Possiamo definire l’efficacia della formazione come la capacità di un percorso formativo di far acquisire alle persone competenze che prima non possedevano.
Quasi tutte le aziende, alla fine di un corso, chiedono a chi l’ha seguito se è piaciuto e se il docente è stato chiaro durante la spiegazione.
Sono delle semplici domande di gradimento, che però dicono poco su ciò che le persone hanno davvero imparato.
Per dimostrarlo, serve un altro strumento: una coppia di test, vale a dire un test di ingresso e un test di uscita.
Vediamo cosa serve per misurarli, come vanno scritti e come leggere i numeri che restituiscono.
1. Efficacia della formazione: cosa serve per misurarla con i test
Misurare l’efficacia della formazione significa dimostrare che, al termine di un percorso, le persone sanno fare qualcosa che prima non erano in grado di fare.
Il riferimento classico in questo campo è il modello a quattro livelli di Kirkpatrick, che nella versione aggiornata affianca alla conoscenza acquisita anche la fiducia nel saper applicare quanto appreso e l’intenzione di metterlo in pratica.
Poiché a essere valutato è il percorso, mentre i risultati dei singoli sono soltanto il materiale con cui si arriva a quel giudizio, conviene tenere presenti fin da subito tre accortezze:
1. Le domande devono riguardare solo argomenti trattati davvero durante il corso, perché su un tema mai affrontato non ci si può attendere alcun miglioramento nell’immediato.
2. Il punteggio del singolo va tenuto riservato, collegando le due prove sostenute dalla stessa persona (più avanti vedremo come con il codice anonimo).
3. Alle persone va spiegato con chiarezza che l’oggetto della valutazione è il percorso formativo, perché chi teme di fare brutta figura tende a rispondere con prudenza nella prova iniziale, gonfiando l’eventuale miglioramento che si osserverà alla fine.
Chiarito questo, il lavoro concreto parte da una tabella, chiamata matrice di specificazione, che elenca gli argomenti del corso e stabilisce quante domande spettano a ciascuno.
La sua utilità agisce su due piani:
- Chi scrive le domande, procede molto più in fretta (sapendo già quante gliene servono e su quali temi).
- Nei confronti del cliente, la tabella è la prova documentale che il test è stato progettato con un criterio.
Per costruirla, si procede con i seguenti passaggi:
1. Elencare cosa la persona saprà fare
Definire sin dall’inizio dei verbi concreti come “riconoscere”, “impostare” o “scegliere” è importante per avere un quadro chiaro dell’obiettivo che si vuole raggiungere.
2. Dare un peso a ogni argomento
Il peso tiene conto sia del tempo dedicato al tema in aula sia della sua rilevanza per il cliente.
3. Decidere il livello da verificare
Per ogni argomento si stabilisce se interessa che la persona ricordi una nozione, che l’abbia compresa o che sappia applicarla a una situazione concreta.
4. Tradurre i pesi in numero di domande
I pesi diventano spesso un numero di domande per argomento e quando a un tema ne spetterebbe una sola, conviene accorparlo a un altro perché una domanda isolata non è in grado di offrire una misura affidabile.
Per rendere meglio l’idea, ecco una tabella già pronta per un corso di quattro ore diviso in quattro argomenti, con dodici domande in tutto:
| Argomento | Peso | Che cosa devo misurare | Domande |
| Argomento A | 30% | Sa applicarlo | 4 |
| Argomento B | 25% | Sa applicarlo | 3 |
| Argomento C | 25% | L’ha capito | 3 |
| Argomento D | 20% | L’ha capito | 2 |
Da questa singola tabella, nascono entrambi i test, ovvero quello di ingresso e quello di uscita.
Inoltre, è importante sottolineare che due test costruiti in momenti diversi (e con criteri diversi) non sono confrontabili tra loro.
Per approfondire:
👉 Test di apprendimento in azienda: cosa serve per misurare davvero le competenze
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2. Come costruire test che misurano l’efficacia della formazione in azienda
Una volta che la tabella è pronta, il primo nodo da sciogliere riguarda quanto le due prove debbano somigliarsi.
In questo caso, le strade percorribili sono tre:
1. Riproporre esattamente lo stesso test all’inizio e alla fine: il confronto risulta pulitissimo, perché le domande sono identiche, ma le persone ricordano quelle già viste, e una parte del miglioramento osservato va attribuita a quell’esposizione precedente più che a un reale apprendimento.
2. Usare due prove completamente diverse: così l’effetto memoria sparisce, però resta il problema di dimostrare che i due test avessero la stessa difficoltà, una dimostrazione fuori portata quando i partecipanti sono venti o trenta.
3. Lasciare intatte circa metà delle domande in entrambi i test (su quella parte fissa si calcola poi il miglioramento), mentre l’altra metà viene sostituita con domande che cambiano soltanto nella situazione raccontata, lasciando invariati l’argomento, il livello di difficoltà e il tipo di ragionamento richiesto.
Due domande, in questo senso, si possono considerare intercambiabili quando muta il contesto ma restano identici il ragionamento che chiedono di compiere, il numero di alternative proposte e il tipo di errore che le risposte sbagliate vogliono intercettare.
Sul modo di scrivere le singole domande, esiste una letteratura consolidata da una trentina d’anni, in particolare le linee guida di Haladyna, Downing e Rodriguez, che costituiscono il riferimento standard in materia.
La prima indicazione riguarda quante risposte proporre, quest’ultima controcorrente rispetto all’abitudine diffusa delle quattro opzioni: ne bastano tre, una corretta e due sbagliate.
La sintesi di Rodriguez, che ha raccolto decenni di ricerca sul tema, mostra che aggiungere una quarta o una quinta alternativa lascia sostanzialmente invariata la qualità della misura, e in compenso costringe quasi sempre a inventare un’opzione poco credibile che nessuno sceglierà.
Riducendo le alternative a tre, invece, si somministrano più domande nello stesso tempo e una copertura più ampia degli argomenti migliora il test molto più di quanto farebbe qualche opzione in più.
Il vero valore di una prova, tuttavia, si concentra nelle risposte sbagliate, perché una risposta errata rivela con precisione dove la persona si è fermata.
Perché funzioni, ogni risposta sbagliata deve corrispondere a un errore che le persone commettono davvero e la fonte migliore è già in azienda: gli errori osservati negli esercizi delle edizioni precedenti e i dubbi che tornano più spesso in aula.
Un modo semplice per capire se un’alternativa sbagliata sta mettendo in difficoltà o meno una persona, è guardare quante di esse la scelgono ignorando la risposta giusta.
Se la percentuale resta sotto al 5%, allora conviene toglierla e lasciare due sole alternative.
Vanno invece evitate del tutto le formule come “tutte le precedenti” o “nessuna delle precedenti”, perché chi ha compreso le cose solo a metà ci arriva per esclusione e il test finisce per premiare l’abilità nei quiz più della competenza reale.
Contano infine la forma della domanda e il tipo di compito che essa richiede.
La domanda va formulata in positivo, perché un quesito costruito sulla negazione misura soprattutto l’attenzione nella lettura anziché la competenza sotto esame e le tre alternative dovrebbero somigliarsi per lunghezza e struttura, dato che la risposta più lunga e dettagliata è il suggerimento involontario più comune di tutti.
In più, una domanda di pura definizione viene percepita come un “esercizio scolastico”.
Questo formato ha un nome ben preciso, vale a dire test di giudizio situazionale, ed è impiegato da decenni nella selezione del personale, dove prevede il comportamento sul lavoro meglio delle domande di sola conoscenza.
La risposta corrette, inoltre, andrebbero stabilite da due esperti del contenuto che lavorano separatamente: se i due non concordano tra di loro, la domanda va riscritta, perché il disaccordo segnala che la situazione descritta si presta a più letture.
L’efficacia della formazione rappresenta la capacità di un percorso formativo di far acquisire alle persone competenze che prima non possedevano.
3. Efficacia della formazione: come leggere i risultati dei test
I numeri raccolti vanno interpretati con criterio, perché l’indicatore più immediato è anche il più ingannevole.
La differenza secca tra punteggio finale e iniziale penalizza chi partiva già preparato: chi parte da 80 su 100 non potrà mai guadagnare 40 punti, mentre chi parte da 30 sì e questo non significa che il secondo abbia imparato di più.
Per questo la letteratura suggerisce due misure più solide:
- Il guadagno normalizzato
Proposto da Hake, divide i punti guadagnati per quelli che si potevano guadagnare al massimo.
In pratica, chi parte da 30 e arriva a 65 ha colmato metà della distanza che lo separava dal massimo.
- La dimensione dell’effetto
Il parametro di Cohen dice se il miglioramento è ampio rispetto alle normali differenze tra le persone (ed è la misura che chi sta fuori dal mondo della formazione riconosce e si aspetta di trovare).
Entrambi gli indicatori vanno riportati insieme ai dati grezzi (cioè media, dispersione e numero di partecipanti).
Oltre al dato complessivo, conviene calcolare il progresso argomento per argomento, perché è ciò che serve a migliorare il corso: un punteggio che resta basso prima e dopo è l’informazione più preziosa che il test restituisce.
Il confronto va comunque condotto persona per persona, ed è qui che entra il codice anonimo anticipato prima.
Assegnato a ciascuno al momento dell’iscrizione e mantenuto nelle due prove, permette di confrontare il prima e il dopo di ognuno senza che i risultati siano riconducibili a qualcuno agli occhi del docente.
La media dell’aula, da sola, indica proprio chi è migliorato e chi è rimasto fermo.
Accanto a ciò che la persona sa fare, conviene rilevare anche quanto si sente competente, dove però si nasconde un’insidia nota come response shift, documentata da Howard.
Il corso cambia il metro con cui ognuno si giudica, così all’inizio molti si credono già preparati e alla fine si assegnano un voto più severo, facendo sembrare inefficace un percorso che invece ha funzionato sul serio.
Il rimedio è il doppio voto retrospettivo, in cui (a corso concluso) la persona si valuta prima sul presente e poi sul proprio livello di partenza usando la stessa scala.
Le due informazioni, quanto una persona sa e quanto si sente capace, vanno tenute distinte nel report e mai fuse in un unico punteggio.
Su questa base, la misura si intreccia con la valutazione delle competenze del team e anche con il ROI nei corsi aziendali.
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4. Syllog e l’efficacia della formazione: creazione e misurazione in un’unica piattaforma
Costruire due prove coordinate e calcolare il miglioramento di ogni singola persona è un lavoro che poche aziende hanno il tempo di fare a mano, ma con Syllog tutto questo diventa pienamente possibile.
Grazie all’AI, potrai realizzare percorsi interattivi e far apprendere nuove competenze al tuo team utilizzando le skills giuste, ovvero competenze componibili da assegnare a Sy, l’agent della piattaforma.
Ma non solo: la misurazione dell’efficacia della formazione sarà presto una di queste: partendo dai documenti interni dell’azienda, l’AI ricava il test di ingresso e quello di uscita dalla stessa base, con quiz costruiti su situazioni reali invece che su semplici definizioni.
Le persone li svolgono dentro la piattaforma e ogni esito resta legato al suo profilo, con la dashboard di monitoraggio che mostra il progresso per persona e per argomento, oltre alla media dell’aula.
In questo modo, chi progetta i percorsi vede subito quali moduli hanno insegnato qualcosa e chi ha bisogno di approfondimenti.
Così, alla fine di ogni percorso, l’azienda ha in mano una misura concreta di ciò che le persone hanno imparato di nuovo.
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