La parità di genere in azienda è l’effettiva uguaglianza di opportunità tra donne e uomini su crescita, retribuzione e rappresentanza, e dal 2022 può essere certificata con lo standard UNI/PdR 125.
Molte aziende avviano il percorso spinte dagli incentivi contributivi e dalle premialità nei bandi pubblici, per poi fermarsi davanti alla domanda su cosa viene davvero valutato.
Lo standard si regge su indicatori concreti distribuiti su sei aree, ognuna con un peso preciso sul punteggio complessivo.
Conoscere queste aree, ci permette di capire a che punto si trova l’azienda e quali distanze restano da colmare.
1. Parità di genere: le 6 aree valutate dalla UNI/PdR 125
Come abbiamo anticipato, lo standard scompone il tema in sei aree, e a ciascuna associa un insieme di indicatori misurabili che l’ente andrà a verificare.
Leggerle una a una è il modo migliore per capire dove l’azienda è già solida e dove invece parte in ritardo.
- Cultura e strategia
Verifica se i valori dichiarati si traducono in obiettivi concreti e in un piano strategico sulla parità.
Si guardano la presenza di una politica formalizzata, i traguardi misurabili fissati e il modo in cui vengono comunicati alle persone.
- Governance
Valuta come l’azienda presidia il tema ai livelli decisionali.
Contano un presidio organizzativo dedicato, la presenza femminile negli organi di indirizzo e i meccanismi che tengono sotto controllo i risultati nel tempo.
- Processi HR
Esamina i processi che governano ingresso, valutazione e gestione delle persone.
Si osservano selezione, valutazione delle prestazioni e criteri di sviluppo, per accertare che siano liberi da distorsioni legate al genere.
- Opportunità di crescita e inclusione
Misura l’accesso reale delle donne ai percorsi di carriera e ai ruoli di responsabilità.
Gli indicatori guardano alle promozioni per genere, alla partecipazione ai programmi di sviluppo e alla presenza femminile nelle posizioni apicali.
- Equità remunerativa
Controlla le differenze di retribuzione tra donne e uomini a parità di ruolo e mansione.
L’analisi confronta le retribuzioni per livello e mette in luce il divario da correggere.
- Tutela della genitorialità e conciliazione
Valuta gli strumenti che aiutano a conciliare lavoro e vita privata attorno alla genitorialità.
Si considerano congedi, rientri accompagnati dopo maternità o paternità, orari flessibili e lavoro da remoto.
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2. Come si costruisce il punteggio della parità di genere
Ogni area contiene un gruppo di indicatori e a ciascun indicatore corrisponde una quota di punti che l’ente assegna quando l’azienda lo soddisfa.
La verifica procede nel seguente modo: l’auditor controlla se un requisito è rispettato, attribuisce i punti collegati e ripete l’operazione su tutti gli indicatori delle sei aree.
I punti raccolti in ciascuna area vengono poi pesati in base all’importanza che lo standard le riconosce, perché le sei aree non valgono tutte allo stesso modo:
Crescita e inclusione, equità remunerativa e tutela della genitorialità incidono più delle altre, mentre cultura, governance e processi HR portano quote più contenute.
La somma di questi contributi dà un unico punteggio complessivo, espresso in percentuale.
Per ottenere la certificazione, l’azienda deve raggiungere almeno il 60% di quel totale e a rilasciarla è un ente terzo accreditato che verifica gli indicatori sul campo.
Il controllo prosegue negli anni con audit di mantenimento, che confermano il rispetto dei requisiti nel tempo.
Se invece vuoi scoprire come riqualificare le competenze del tuo team o come individuare nuovi talenti, di recente abbiamo realizzato due articoli in cui ne parliamo apertamente.
La parità di genere in azienda è l’effettiva uguaglianza di opportunità tra donne e uomini su crescita, retribuzione e rappresentanza, dal 2022 certificabile con lo standard UNI/PdR 125.
3. Il ruolo della formazione nella parità di genere
Tra tutte le leve che alzano il punteggio, la formazione è quella che restituisce risultati più in fretta, perché attraversa quasi tutte e sei le aree e richiede meno tempo di una revisione dei sistemi retributivi o degli assetti di governance.
Alcuni temi, in particolare, ricorrono nel percorso di molte aziende:
- Formazione sui bias
Aiuta chi seleziona, valuta e promuove a riconoscere le distorsioni inconsapevoli che orientano le decisioni.
Incide sui processi HR e sulle opportunità di crescita, due aree in cui il pregiudizio agisce spesso di nascosto.
- Linguaggio inclusivo
Interviene sul modo in cui l’azienda comunica, dagli annunci di lavoro alle note interne.
Sostiene l’area della cultura, perché le parole che si usano ogni giorno raccontano i valori reali più di qualsiasi dichiarazione ufficiale.
Prepara chi guida i team a valorizzare il contributo di tutti e a gestire la crescita delle persone senza disparità.
Rafforza governance e opportunità di crescita, dato che l’esempio parte da chi occupa i ruoli di responsabilità.
- Formazione sulle policy aziendali
Fa conoscere alle persone gli strumenti che l’azienda mette a disposizione, dai congedi alle forme di lavoro flessibile.
Collega la tutela della genitorialità alla pratica quotidiana, perché una policy che nessuno conosce resta lettera morta.
Il pregio di questi percorsi sta nella rapidità: si costruiscono ed erogano in tempi brevi e producono effetti visibili già prima della verifica, mentre intervenire sulle retribuzioni richiede tempi e budget ben più consistenti.
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4. Syllog HR: la formazione sulla parità di genere pronta per l’ente certificatore
Nel percorso verso la certificazione la formazione è spesso l’ultima casella che resta da riempire, ed è quella che l’ente verifica con più attenzione, perché chiede nomi e date.
Qui Syllog HR entra in gioco.
Le policy sulla parità già scritte dall’azienda, il codice di condotta e le linee guida sul linguaggio diventano percorsi assegnati per ruolo: chi seleziona e valuta riceve il modulo sui bias, chi guida un team quello sulla leadership inclusiva, tutte le altre persone le nozioni comuni sul tema.
Ogni completamento resta registrato con la data e con l’esito della verifica, così chi coordina le risorse umane conosce in ogni momento la quota di azienda già coperta.
Quando arriva la richiesta di prova, il documento è già pronto e riporta per ciascuna persona il contenuto seguito e il giorno in cui l’ha completato, cioè quello che l’audit valuta nel concreto.
E se una policy viene aggiornata, il percorso collegato si ricostruisce dai nuovi testi e le persone da riallineare vengono segnalate, senza ripartire da capo.
Tra le sei aree, questa è la leva che alza il punteggio più in fretta e con lo sforzo minore, ed è la ragione per cui conviene cominciare proprio da qui.
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