Nel recruiting, uno degli errori più comuni che commettono gli HR è fermarsi all’esperienza lavorativa dei candidati dichiarata nel CV e alle competenze tecniche immediate.
Ma per valutare il vero potenziale di una persona, occorre un approccio più strutturato, capace di leggere capacità di apprendimento, adattabilità e coerenza con il contesto aziendale.
In questo articolo, ti mostreremo come rendere la fase di recruiting più efficace quando l’obiettivo è assumere persone che crescano nel tempo.
1. Recruiting: ecco perché distinguere le competenze attuali dal potenziale futuro
Nel recruiting, è fondamentale fare una distinzione tra ciò che la persona sa fare oggi e ciò che può diventare domani.
Le competenze tecniche si verificano subito facilmente con poche (ma precise) domande.
Il potenziale, invece, richiede un’osservazione più attenta.
Per valutare il vero potenziale dei candidati, puoi concentrarti su:
- Capacità di apprendimento rapido in contesti nuovi
- Modo in cui affronta problemi non strutturati
- Qualità delle domande che pone durante il colloquio
- Coerenza tra scelte passate e obiettivi dichiarati
Chi dimostra curiosità, metodo e capacità di adattamento tende a crescere più velocemente rispetto a chi si limita a replicare schemi già noti.
Questo tipo di analisi aiuta a evitare assunzioni basate solo sull’urgenza operativa e permette agli HR di capire realmente le ambizioni di ogni singola persona.
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2. Come strutturare in modo efficace il processo di recruiting
Un processo di recruiting efficace non si basa su impressioni o sensazioni positive.
Per ridurre al minimo il margine di errore nella scelta dei candidati, puoi intervenire su tre livelli:
1. Colloqui con domande situazionali
Chiedi a ogni candidato di fare un esempio concreto di situazioni che ha affrontato (collegate alla job position aperta).
Un esempio potrebbe essere “Raccontami come hai gestito un cliente in questa determinata fase del funnel nella tua precedente esperienza” o “Parlami dell’attività più stimolante che hai fatto fino ad oggi e perché”.
Le loro risposte, ti mostreranno come ogni persona ragiona e prende davvero le decisioni.
2. Simulazioni o task realistici
Una prova pratica rivela approccio, organizzazione e capacità di priorità molto più di una risposta teorica.
3. Valutazione condivisa tra più figure
Coinvolgere manager e HR riduce il rischio di scelte influenzate da un solo punto di vista.
Strutturare il recruiting in questo modo, aumenta la coerenza delle decisioni e migliora la qualità delle assunzioni nel medio periodo.
Nel recruiting, è fondamentale fare una distinzione tra ciò che la persona sa fare oggi e ciò che può diventare domani.
3. I 4 errori più comuni nel recruiting che limitano la valutazione del potenziale
Nel recruiting, alcuni errori ricorrenti in fase di colloqui impediscono chiaramente di vedere il vero valore delle persone.
Tra i più frequenti, abbiamo:
1. Focalizzarsi solo sull’esperienza nel medesimo settore, escludendo profili con percorsi differenti ma trasferibili.
Non è detto che un candidato che non ha un percorso di lavoro lineare debba essere scartato a priori.
Se le competenze e il profilo risultano interessanti, vale comunque la pena provare a conoscerlo.
2. Confondere sicurezza comunicativa con competenza reale.
Ci sta trovarsi davanti persone timide o prudenti, ma sta all’HR il compito di farlo sentire a proprio agio e a farlo comunicare in modo naturale, fa parte del suo lavoro.
3. Valutare in modo superficiale la motivazione, senza indagare cosa spinge davvero la persona a candidarsi.
Se una risposta è incompleta o non è del tutto convincente (oppure non si ha molto tempo), è sempre meglio approfondire la domanda appena fatta invece che farne un’altra e cambiare discorso.
4. Accelerare le decisioni per pressione interna, sacrificando l’analisi.
Questo è l’errore più comune tra tutti e 4.
“Abbiamo poco tempo per il recruiting”
“Dobbiamo scegliere la persona da assumere entro questa settimana”
“Di questo passo, non faremo in tempo a iniziare le nuove attività”
Ci sarebbero altre, tantissime altre frasi come queste che avrete sicuramente già sentito, ma il messaggio dovrebbe esservi arrivato comunque:
Una pressione simile, non porta altro che ansia e pressione agli HR in fase di recruiting.
Piuttosto che fare le cose di fretta (e male), tanto meglio spostare la fase di recruiting più in là, rallentare i ritmi e scegliere la soluzione più ideale per tutti.
Tutti questi errori appena visti, non fanno altro che generare costi nascosti e perdita di tempo per HR, manager e anche il team.
Ma un recruiting più attento e mirato al potenziale delle persone, riduce questi rischi e costruisce basi più solide per la crescita aziendale.
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4. Come Syllog supporta il recruiting e la valutazione del potenziale
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Questo approccio consente a HR, HSE, manager e formatori di collegare recruiting e sviluppo in un’unica soluzione, osservando il potenziale non solo in fase di selezione, ma anche durante l’inserimento in azienda.
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