Il turnover aziendale è il ricambio di persone in un’azienda e misura, con una percentuale, quante se ne vanno in un dato periodo dell’anno rispetto all’organico.
Spesso lo si guarda una volta l’anno, si legge quella percentuale e la si archivia senza sapere cosa farci.
Il numero, però, è solo il punto di partenza, perché la stessa cifra può nascondere problemi opposti.
Capire come calcolarlo, come leggerlo e su quali leve agire, è ciò che permette di evitare partenze indesiderate.
1. Turnover aziendale: la formula per calcolarlo
Il turnover aziendale si calcola con una formula semplice: numero di uscite nel periodo diviso l’organico medio, moltiplicato per 100.
Il risultato è una percentuale che dice quante persone hai perso rispetto a quante ne avevi in media.
Prima di interpretarlo però, conviene chiarire i tre elementi che lo compongono:
1. Le uscite nel periodo
Si contano tutte le persone che hanno lasciato l’azienda nell’arco considerato (di solito un anno, sia per scelta propria sia per decisione aziendale).
2. L’organico medio
È il numero medio di persone presenti nel periodo che si ottiene sommando l’organico a inizio e a fine periodo e dividendo per due.
3. La moltiplicazione per 100
Trasforma il rapporto in una percentuale, più comoda da confrontare tra reparti e tra anni diversi.
Il numero che ne esce, però, da solo racconta poco (e prenderlo per buono così com’è, ti porta solo fuori strada).
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2. Turnover aziendale: come segmentarlo per capire il problema
Un turnover del 15% può nascondere situazioni molto diverse tra loro.
Capire quale hai davanti, è ciò che ti indica dove intervenire.
Lo stesso 15%, concentrato nel primo anno di assunzione, racconta un problema di selezione del personale o di onboarding, mentre distribuito in modo uniforme su tutte le anzianità parla piuttosto di prospettive di crescita che mancano.
Per leggerlo sul serio, il dato va scomposto in più parti.
Guardarlo reparto per reparto fa emergere le aree che perdono persone molto più delle altre (di solito per via di chi le guida o dei carichi di lavoro).
Incrociarlo con l’anzianità mostra se le persone se ne vanno nei primi mesi o dopo anni: un dettaglio che cambia radicalmente la diagnosi.
Distinguere infine le dimissioni volontarie dalle uscite decise dall’azienda, separa ciò che misura la capacità di trattenere le persone da ciò che invece dipende da scelte gestionali.
Il turnover aziendale è il ricambio di persone in un’azienda e misura, con una percentuale, quante se ne vanno in un dato periodo dell’anno rispetto all’organico.
3. Turnover aziendale: le 4 leve per ridurlo con i numeri
Individuato dove il turnover aziendale fa più male, restano le azioni per ridurlo.
Le più efficaci, hanno una cosa in comune: si possono misurare.
A ogni leva conviene quindi affiancare un indicatore che dica se sta funzionando correttamente oppure no.
- Percorsi di crescita strutturati
Dare a ogni persona una direzione chiara dentro l’azienda riduce le uscite di chi se ne va per mancanza di prospettive.
(Lo misuri con il tasso di promozione interna)
Chi continua a imparare resta più a lungo perché sente di investire su sé stesso restando dov’è.
Il completamento dei percorsi formativi, letto per reparto, segnala dove l’interesse cala e come intervenire per risollevarlo.
- Qualità dell’onboarding nei primi 90 giorni
Un inserimento ben curato in azienda abbatte le uscite che pesano di più, ovvero quando una persona se ne va prima di rendere.
- Frequenza e qualità dei feedback
Incontri regolari tra manager e team intercettano il malumore prima ancora che diventi una lettera di dimissioni, un tema legato a doppio filo all’employee engagement.
Solo seguendo queste 4 leve eviti di agire alla cieca.
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4. Syllog HR e il turnover aziendale: l’AI che agisce sulle leve che valorizzano le competenze del tuo team
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