I bisogni formativi sono le competenze che mancano all’interno di un’azienda rispetto a dove vuole arrivare.
Mapparli è il primo passo di qualsiasi piano di formazione sensato.
Saltare questa fase è l’errore più comune: si parte dai corsi disponibili invece che dai gap reali e si finisce per formare le persone su ciò che il catalogo offre già.
Individuare e analizzare quali sono questi bisogni funziona quando si osserva l’azienda da tre altezze diverse, perché un gap visibile a un livello resta invisibile agli altri.
In questo articolo, approfondiremo questi tre livelli, quali dati raccogliere per ognuno e come passare dall’analisi a un piano concreto.
1. Bisogni formativi: il livello organizzativo
Il primo livello guarda l’azienda nel suo insieme e parte da dove vuole arrivare.
Qui i bisogni formativi nascono dalla strategia, prima ancora che dalle persone.
Ecco gli elementi che la definiscono:
- Gli obiettivi strategici
Un nuovo mercato, un cambio di tecnologia o un piano di crescita richiedono competenze che oggi possono mancare.
Il dato lo dà la direzione, leggendo il piano industriale e i suoi traguardi.
- I gap normativi da colmare
Obblighi di settore, aggiornamenti di legge e certificazioni da mantenere impongono una formazione ben precisa.
La fonte sono le funzioni compliance e qualità, che sanno cosa scade e cosa cambia.
- La direzione dell’azienda
Dove il business si sta spostando anticipa le competenze che serviranno tra uno o più anni.
Il confronto con chi guida le funzioni fa emergere questi bisogni prima che diventino urgenze.
Questo livello dice su quali competenze l’azienda deve investire per reggere il proprio futuro, ancora prima di guardare i singoli reparti.
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2. Bisogni formativi: il livello di team o funzione
Sceso di un gradino, lo sguardo si posa sui reparti.
A questo livello i bisogni formativi emergono dallo scarto tra ciò che un team dovrebbe ottenere e ciò che ottiene davvero.
I dati di performance di reparto sono il punto di partenza: un’area che manca gli obiettivi con regolarità segnala una competenza da rinforzare, che sia la gestione di uno strumento o la padronanza di un processo.
Accanto ai numeri conta il punto di vista di chi guida il team, perché un manager vede da vicino dove il lavoro rallenta e quali abilità mancano ai suoi.
Lo strumento più utile qui è il confronto strutturato con i responsabili, magari a partire da una griglia comune, così ogni funzione porta i propri gap con lo stesso metro.
Incrociare i dati di performance con il parere dei manager evita sia di formare a caso sia di fidarsi solo di pure e semplici impressioni.
I bisogni formativi sono le competenze che mancano all’interno di un’azienda rispetto a dove vuole arrivare.
3. Bisogni formativi: il livello individuale
L’ultimo livello arriva alla singola persona, dove il bisogno formativo diventa concreto.
Qui si misura la distanza tra le competenze che il ruolo richiede e quelle che la persona possiede già.
Ecco dove arrivano i dati a riguardo:
Le valutazioni periodiche mostrano dove una persona fatica con regolarità e segnalano le competenze da sviluppare per il suo ruolo attuale.
Una mappatura formale di ciò che ciascuno sa fare, confrontata con il profilo del ruolo, fa emergere i gap individuali con precisione.
- I colloqui individuali
Il confronto diretto con la persona aggiunge ciò che i dati non dicono, come le aree in cui vorrebbe crescere e gli ostacoli che incontra.
Se sommati, questi tre livelli restituiscono una lista di gap ordinata per ampiezza, dall’azienda intera fino ad ogni singolo nome.
4. Bisogni formativi: dall’analisi al piano formativo
L’analisi, da sola, produce una lista di gap, che senza un seguito resta un documento chiuso in un cassetto.
Trasformarla in un piano, richiede tre passaggi ben precisi:
1. Prima si stabiliscono le priorità, separando ciò che serve subito, come un obbligo normativo in scadenza o una competenza critica per un obiettivo vicino, da ciò che può aspettare.
2. Poi ogni gap prioritario si traduce in un percorso assegnato per ruolo, così la formazione raggiunge solo le persone che ne hanno davvero bisogno.
3. Infine, a ogni percorso, si lega un obiettivo misurabile da raggiungere: un indicatore in grado di dimostrare che il gap si è davvero chiuso.
Ed è il momento in cui si passa dall’analisi alla progettazione della formazione vera e propria (la valutazione delle competenze, in questo caso, fornisce sia il punto di partenza sia la verifica finale).
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5. Syllog HR e i bisogni formativi: competenze e analisi che restano vive
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Dai documenti che l’azienda già possiede, Syllog Shape costruisce i percorsi che colmano quei gap, assegnati per ruolo e livello di esperienza, che il team valida prima che arrivino alle persone.
Sui bisogni che affiorano nel tempo, le analytics mostrano su quali temi si concentrano le richieste e dove le persone si fermano, individuando i gap nuovi che nessuna indagine aveva ancora colto prima.
Chi guida le risorse umane vede l’analisi aggiornarsi da sola e costruisce i percorsi che servono nello stesso ambiente in cui li ha individuati, con un dato accanto a ogni intervento.
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